Разлика между HRM и SHRM
Share
Терминът HRM се разширява до управление на човешките ресурси; тя предполага прилагането на принципи на управление за управление на работната сила на дадена организация. Той се занимава с процеса на наемане, разработване и задържане на работната сила с оглед да ги направи по-ефективни. Когато конвенционалният HRM се сравнява и контрастира със стратегическия HRM или SHRM, става по-лесно да се разбере.
SHRM е процесът на хармонизиране на бизнес стратегията с човешките ресурси на компанията, така че да се постигнат стратегически цели на една организация. В SHRM работната сила на компанията се управлява проактивно. Погледнете статията, представена тук, която обяснява разликата между HRM и SHRM.
Съдържание: HRM VS SHRM
- Сравнителна диаграма
- дефиниция
- Ключови разлики
- заключение
Сравнителна диаграма
| Основа за сравнение | HRM | SHRM |
|---|---|---|
| значение | Управлението на човешките ресурси предполага управлението на работната сила на организацията задълбочено и структурирано. | SHRM е управленска функция, която предполага формулиране на HR стратегии по такъв начин, че да насочва усилията на служителите към целите на организацията. |
| природа | реактивен | Proactive |
| Отговорността е на | Специалист по персонала | Линеен мениджър |
| Приближаване | раздробената | Интегрирана |
| Обхват | Загрижен за отношенията на служителите | Загрижен за вътрешни и външни отношения |
| Времеви хоризонт | Краткосрочен | Дългосрочен |
| Основен фактор | Капитал и продукти | Хора и знания |
| промяна | Следва промяна | Инициира промяна |
| отговорност | Разходен център | Инвестиционен център |
| контрол | Строг контрол върху служителите | Проявява снизходителност. |
Определение за HRM
Управлението на човешките ресурси или HRM е просто процесът на управление на човешките ресурси по систематичен начин. Това е практика, разработена да увеличи максимално ефективността на служителите, т.е. да ги направи по-ефективни и продуктивни. Той се занимава с прилагането на принципи на управление за управление на персонала на организацията, като същевременно обръща внимание на политиките и системите на предприятието. Това включва възможно най-доброто използване на ограничена квалифицирана работна сила на организацията.
HRM се състои от дейности, ориентирани към човека като набиране, обучение и развитие, оценка на резултатите, безопасност и здраве, индустриални отношения и т.н. Той улеснява приспособяването на политиките и практиките на човешките ресурси със стратегиите на организацията, независимо дали са корпоративни или функционални.
Функциите на мениджъра на човешки ресурси включват планиране, персонал, разработване, поддържане, наблюдение, управление на взаимоотношенията, оценка, управление на промяната и т.н..
Определение на SHRM
Стратегическото управление на човешките ресурси, наскоро известно като SHRM, е функция на управление, което включва разработване на политики, програми и практики, свързани с човешките ресурси, които след това са приведени в съответствие с бизнес стратегията, за да се постигнат стратегически цели на организацията. Нейната основна цел е да подобри работата на бизнеса и да поддържа култура, която насърчава иновациите и работи непрекъснато, за да спечели конкурентно предимство.
Целта на SHRM е компаниите да адаптират своята HR стратегия в рамките на общите бизнес цели, като по този начин гарантират, че HR практиките са в съответствие със стратегическите цели на организацията. Той определя ясна корпоративна стратегия и визия за бъдещето. Основен професионалист на стратегическото управление на човешките ресурси е, че той установява и анализира външните възможности и заплахи за бизнес организацията.
Ключови разлики между HRM и SHRM
Разликите между HRM и SHRM могат да бъдат ясно очертани по следните причини:
- Управлението на работната сила на организацията задълбочено и структурирано се нарича Управление на човешките ресурси или HRM. Управленска функция, която предполага формулиране на HR стратегии по такъв начин, че да насочва усилията на служителите към целите на организацията, е известна като SHRM.
- Процесът на HRM има реактивен характер. От друга страна, SHRM е проактивна функция за управление.
- В управлението на човешките ресурси отговорността на работната сила е на специалистите от персонала, докато при стратегическото управление на човешките ресурси задачата за управление на работната сила е възложена на ресорните ръководители..
- HRM следва фрагментиран подход, който акцентира върху прилагането на принципите на управление, докато управлява хората в дадена организация. За разлика от това, SHRM следва интегриран подход, който включва обвързване на бизнес стратегията с HR практиките на компанията.
- Управлението на човешките ресурси акцентира върху отношенията на служителите, осигурявайки мотивация на служителите, а също така фирмата спазва необходимите закони за заетостта. Обратно, SHRM се фокусира върху партньорството с вътрешни и външни съставни групи.
- HRM поддържа краткосрочни бизнес цели и резултати, но SHRM поддържа дългосрочни цели и резултати от бизнеса.
- В управлението на човешките ресурси мениджърът на човешки ресурси играе ролята на последовател на промяната, т.е. той / тя реагира на промяна, следователно преследва трансакционен стил на лидерство. За разлика от SHRM, мениджърът на човешки ресурси е лидер на промяна, т.е. имитатор, като по този начин търси трансформационно лидерство.
- Основният елемент в HRM са капиталът и продуктите, но хората и техните знания са градивните елементи на SHRM.
- Ако говорим за отчетност, конвенционалният HRM е разходен център. За разлика от стратегическия HRM, който е инвестиционен център.
- В управлението на човешките ресурси се упражнява строг контрол върху служителите. Що се отнася до това, в стратегическото управление на човешките ресурси не се налага такъв контрол, по-скоро правилата за управление на работната сила са по-снизходителни.
заключение
Така че с горното обяснение може да е ясно, че HRM се различава от SHRM по много начини. В управлението на човешките ресурси разпределението на труда и специализацията могат да бъдат намерени в дизайна на работата, докато в стратегическото управление на човешките ресурси гъвкавостта, кръстосаното обучение и екипите могат да бъдат намерени в дизайна на работата.
